사례
저는 28세 여성으로, 대기업 마케팅 팀에서 2년째 사원으로 일하고 있습니다. 제 팀장인 최OO 부장(50세, 남성)이 최근 몇 달간 저에게 부적절한 행동을 해서 너무 괴롭습니다. 처음에는 팀 회의에서 제 외모에 대해 “이 대리는 옷차림이 참 눈에 띄네”라거나 “너무 예쁘게 생겨서 부러워” 같은 말을 하더니, 점점 개인 메시지로 “저녁에 술 한잔할까?”라며 사적인 만남을 제안했습니다.
복도에서 마주칠 때면 제 팔을 가볍게 잡거나 어깨를 툭 치는 경우도 있었는데, 그때마다 너무 불쾌하고 무서웠습니다. 처음에는 예의상 웃으며 넘기려고 했지만, 이런 행동이 반복되면서 업무 중에도 불안하고 스트레스를 받습니다.
최 부장이 팀장이라 인사 평가나 업무 배정에서 불이익을 받을까 봐 신고를 망설이고 있습니다. 이런 상황이 법적으로 성희롱인지, 제가 어떻게 대처할 수 있는지 알고 싶습니다.
답변
1. 성희롱의 법적 정의
「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 남녀고용평등법) 제2조 제2항에 따르면, 직장 내 성희롱은 상급자나 동료가 업무와 관련하여 성적인 언행이나 요구로 인해 다른 근로자에게 굴욕감, 혐오감, 또는 불쾌감을 유발하거나 고용상 불이익을 주는 행위를 말합니다. 또한, 「양성평등기본법」 제3조와 「성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법」에서도 성희롱은 성적인 언행으로 상대방에게 위협이나 불쾌감을 주는 행위로 정의됩니다.
귀하가 겪은 최 부장의 행위는 다음과 같은 이유로 직장 내 성희롱에 해당할 가능성이 높습니다.
- 성적인 언동: “옷차림이 참 눈에 띄네” 또는 “저녁에 술 한잔할까?” 같은 발언은 업무와 무관하며, 성적인 의도가 내포된 언행으로 간주될 수 있습니다.
- 상급자의 지위: 최 부장이 팀장으로서 권력 불균형이 존재하므로, 귀하가 거절하기 어려운 심리적 압박을 느꼈을 가능성이 큽니다.
- 신체 접촉: 팔을 잡거나 어깨를 치는 행위는 동의 없는 신체 접촉으로, 맥락에 따라 성희롱으로 판단될 수 있습니다.
- 불쾌감 유발: 귀하가 불쾌함, 불안, 스트레스를 느꼈다고 밝힌 점은 성희롱의 핵심 요소인 “굴욕감 또는 혐오감”에 부합합니다.
2. 법적 대응 방안
귀하가 취할 수 있는 법적 조치는 다음과 같습니다.
(1) 회사 내 대응
- 내부 신고: 「남녀고용평등법」 제14조에 따라 회사는 성희롱 예방 및 대응 절차를 마련해야 합니다. 귀하는 인사팀, 성희롱 상담창구, 또는 윤리경영팀에 문제를 제기할 수 있습니다. 신고 시 다음을 준비하세요:
- 구체적인 사건 기록(날짜, 시간, 장소, 발언 내용, 신체 접촉 상황).
- 증거(메시지 캡처, 동료 증언, 개인 메모 등).
- 신고 내용이 비밀리에 처리되도록 요청.
- 익명 신고: 보복이 걱정된다면 익명으로 신고하거나 제3자를 통해 문제를 제기할 수 있습니다. 다만, 익명 신고는 조사의 한계가 있으므로 가능한 한 구체적인 증거를 제공하세요.
- 징계 및 업무 분리: 회사는 성희롱 행위자에 대해 징계(경고, 감봉, 해고 등) 또는 업무 분리(전보, 팀 변경)를 시행할 의무가 있습니다. 회사가 이를 이행하지 않으면 법적 책임을 질 수 있습니다.
(2) 외부 기관 신고
- 고용노동부 신고: 회사가 적절히 대응하지 않을 경우, 고용노동부(국번 없이 1350)에 신고할 수 있습니다. 고용노동부는 조사 후 사업주에게 시정 명령을 내릴 수 있으며, 위반 시 과태료(최대 3천만 원)를 부과합니다.
- 국가인권위원회 진정: 국가인권위원회에 진정을 제기하면 조사를 통해 조정 또는 권고가 이루어질 수 있습니다. 이는 형사처벌보다는 중재를 목적으로 합니다.
- 형사 고소: 최 부장의 신체 접촉이 「성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법」 제10조(업무상 위력에 의한 추행) 또는 「형법」 제298조(강제추행)에 해당할 가능성이 있습니다. 경찰서에 고소장을 제출하거나 변호사를 통해 고소 절차를 진행할 수 있습니다. 다만, 강제추행은 접촉의 강도와 의도를 종합적으로 판단하므로 변호사 상담이 필요합니다.
(3) 민사 소송
- 손해배상 청구: 최 부장의 성희롱으로 정신적·물질적 피해(스트레스, 업무 효율 저하 등)를 입었다면, 최 부장 또는 회사를 상대로 민사상 손해배상 소송을 제기할 수 있습니다(「민법」 제750조, 제756조). 회사가 성희롱 예방 조치를 소홀히 했다면 사업주에게도 책임을 물을 수 있습니다.
- 증거의 중요성: 메시지 기록, 동료 증언, 심리 상담 기록 등이 소송에서 주요 증거로 활용됩니다.
3. 보복 우려 대응
귀하가 걱정하는 보복(인사 평가 불이익, 업무 배제 등)은 「남녀고용평등법」 제14조의2에서 명시적으로 금지됩니다. 신고자를 해고하거나 불리한 인사 조치를 하면 사업주는 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 신고 시 보복 금지 조항을 명시하고, 신고 내용의 비밀 유지를 요청하세요. 만약 불이익(부당해고, 전보 등)이 발생하면, 고용노동부에 부당해고 구제 신청 또는 민사 소송을 제기할 수 있습니다.
4. 실무적 조언
- 증거 확보: 최 부장의 메시지(문자, 이메일, 메신저 캡처), 대화 기록, 동료 증언, 메모 등을 체계적으로 정리하세요. 사전 동의 없는 녹음은 증거능력이 제한될 수 있으니 주의가 필요합니다.
- 법률 상담: 대한법률구조공단(국번 없이 132) 또는 지역 변호사를 통해 구체적인 법적 조언을 받으세요. 형사 고소나 민사 소송을 고려한다면 변호사의 도움이 필수적입니다.
- 심리적 지원: 성희롱은 심각한 정신적 스트레스를 유발할 수 있습니다. 회사 내 상담사 또는 외부 상담 기관(예: 한국여성의전화 02-3156-5400)을 통해 심리 상담을 받으시길 권합니다.
- 동료 협력: 신뢰할 수 있는 동료에게 상황을 공유하고, 증인으로 도움을 요청하는 것도 유용합니다.
5. 추가 권고
- 명확한 거절 의사 표시: 최 부장에게 부적절한 행동을 중단해 달라고 명확히 요청하세요(가능한 서면으로). 이는 법적 분쟁 시 귀하가 불쾌감을 표현했음을 입증하는 데 유리합니다.
- 회사 정책 확인: 회사의 성희롱 예방 지침이나 내부 규정을 확인해 신고 절차와 보호 조치를 파악하세요.
- 교육 요청: 회사에 성희롱 예방 교육(남녀고용평등법 제13조 의무)을 강화하도록 요청하면 재발 방지와 다른 피해자 보호에 기여할 수 있습니다.
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