사례
안녕하세요. 저는 IT업체 개발팀에서 일하고 있는 신입사원 C입니다. 입사한 지 이제 6개월 정도 되었는데, 그동안 직장 내에서 너무 힘든 일을 겪고 있어 이렇게 상담을 요청드립니다.
저희 팀의 팀장인 D과장은 평소 회식이나 사적인 모임을 자주 제안해 왔고, 저는 개인 사정으로 몇 번 참석을 하지 못했습니다. 그런데 그 이후부터 “팀워크가 없다”, “이래서 요즘 애들은 문제다” 같은 말을 들으며 노골적인 압박을 받기 시작했습니다.
더 심각한 문제는 그다음부터였습니다. 업무 중 질문을 하면 “그걸 아직도 모르냐?”, “신입은 진짜 믿을 게 못 된다”는 식의 비꼬는 말을 매번 듣게 됐고, 심지어 다른 직원들 앞에서 “너처럼 감 떨어지는 사람은 처음 본다”며 조롱하기도 했습니다.
개인적으로 가장 충격을 받은 건, 제 SNS 계정을 몰래 찾아 동료들에게 보여주며 “이런 애가 우리 회사에 들어왔다고 자랑하더라”는 식으로 조롱한 일입니다. 또, 사내 메신저로 제 외모에 대해 “화장 안 하면 못 알아보겠다”는 등 외모 평가도 서슴지 않았습니다.
이런 상황이 반복되다 보니 점점 회사 가는 게 두려워졌고, 결국 정신과에 다녀오게 되었는데 ‘우울 장애’ 진단을 받았습니다. 현재는 병가를 내고 쉬고 있는 상황인데, 이런 일들이 법적으로 어떤 문제가 되는 건지, 제가 어떻게 대응할 수 있는지 알고 싶습니다.
이건 단순히 인간관계의 문제가 아니라, 제가 감당하기에는 너무 큰 정신적인 피해를 입은 것 같아서요. 관련 법적 조치를 취할 수 있을지, 그리고 어떻게 준비하면 좋을지 조언 부탁드립니다.
답변
근로기준법 제76조의2는 사용자나 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 우위를 이용해서, 업무상 정당한 범위를 넘는 방식으로 신체적 또는 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 금지하고 있습니다. 여기에는 반복적인 언어폭력, 외모 비하, 사생활 침해, 회식 강요 같은 행위들도 포함됩니다.
말씀해주신 회식 참석 강요 부분부터 살펴보겠습니다. 회식은 원칙적으로 자율 참석이 보장돼야 합니다. 참석하지 않았다는 이유로 “팀워크가 부족하다”는 식으로 반복적으로 비난하거나 위축감을 주는 언행은 충분히 괴롭힘으로 판단될 수 있습니다. 자율권을 존중받아야 할 영역에서 정신적 압박이 가해진 거니까요.
또한 “그걸 아직도 모르냐”, “감 떨어졌다”는 표현도 문제될 수 있습니다. 한두 번이라면 단순한 피드백일 수 있겠지만, 반복되거나 공개적인 장소에서 자주 이런 말을 들으셨다면 이는 인격적 비하에 가깝고, 직장 내 괴롭힘의 요소가 분명히 됩니다. 특히 모욕감을 느끼셨다면 그 감정 자체가 중요한 근거가 됩니다.
SNS 계정을 무단으로 공유하거나 그걸 빌미로 조롱을 들으셨다면, 사생활 침해로도 볼 수 있습니다. 업무와 무관한 개인 정보를 가지고 감정적 상처를 주는 행위는 정당화되기 어렵고, 괴롭힘 요건에 해당합니다.
“화장 안 하면 못 알아보겠다”는 말은 외모에 대한 부적절한 언급으로, 성희롱적 요소와 결합되어 특히 여성 근로자에게는 심각한 정신적 부담을 줄 수 있습니다. 이런 발언이 반복됐거나 공식적인 자리에서 나왔다면, 성희롱 및 외모 비하로도 문제될 수 있고, 직장 내 괴롭힘 범주에 포함됩니다.
무엇보다 중요한 건, 이로 인해 실제로 정신과 진료를 받으셨고 ‘우울 장애’ 진단을 받으셨다는 점입니다. 병가까지 사용하셨다면 단순한 스트레스를 넘어, 실제적인 정신적 피해가 발생한 것으로 볼 수 있습니다. 이는 직장 내 괴롭힘을 입증하는 데 매우 중요한 사실입니다.
이러한 상황에 대응하기 위해서는 관련 증거를 잘 모아두시는 게 우선입니다. 사내 메신저, 문자, 회식 단톡방 대화, SNS 화면 캡처 등 구체적인 언행이 담긴 자료가 필요하고, 병원 진단서나 상담 내역도 함께 준비하시는 것이 좋습니다. 이후 회사 내 고충처리제도를 활용해 정식으로 문제 제기를 하시거나, 회사가 적절히 대응하지 않을 경우에는 고용노동부에 진정을 제기하는 방법도 고려하실 수 있습니다.
지금 겪고 계신 상황은 단순한 업무상 갈등을 넘어서 지속적이고 반복적인 괴롭힘에 가까워 보입니다. 너무 참지만 마시고, 가능하면 객관적인 자료부터 차근히 정리해보시는 걸 권유드립니다.
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