저는 30세 남성으로, 소규모 제조업체의 생산직 근로자로 1년째 일하고 있습니다. 최근 3개월 동안 회사 대표인 최OO 사장(55세, 남성)이 월급을 제때 지급하지 않고 있습니다.

원래 월급은 매달 25일에 250만 원을 지급받기로 했는데, 지난 3개월간 한 달은 전혀 지급되지 않았고, 나머지 두 달은 각각 100만 원씩만 지급되었습니다. 총 400만 원의 임금이 체불된 상태입니다.

최 사장에게 임금 지급을 요청했더니, “회사 사정이 어려워서 조금만 기다려 달라”며 미뤘고, 계속 따지자 “너 말고도 일하고 싶어 하는 사람은 많다”고 으름장을 놓았습니다. 이 때문에 생활비가 부족해 빚을 지고 있으며, 스트레스로 잠도 제대로 못 자고 있습니다. 임금체불이 법적으로 문제인지, 체불된 임금을 받을 수 있는 방법과 보복이 두려운 상황에서 어떻게 대처해야 할지 알고 싶습니다.

법률 답변

1. 임금체불의 법적 정의
「근로기준법」 제43조에 따르면, 사용자는 근로자에게 약정한 임금을 정기적으로 전액 지급해야 하며, 임금 지급을 지연하거나 일부만 지급하는 것은 임금체불로 간주됩니다. 임금체불은 「근로기준법」 위반으로, 사용자는 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다(「근로기준법」 제109조).

또한, 체불된 임금에 대해 연 20%의 지연이자를 청구할 수 있으며(「근로자퇴직급여 보장법」 제9조), 사용자의 협박(“너 말고도 일하고 싶어 하는 사람은 많다”)은 「근로기준법」 제76조의2(직장 내 괴롭힘 금지) 위반 또는 「민법」 제750조(불법행위)에 따른 손해배상 책임의 근거가 될 수 있습니다.

귀하가 겪은 최 사장의 행위는 다음과 같은 이유로 법적 문제에 해당합니다.

• 임금체불: 3개월간 총 400만 원의 임금이 지급되지 않은 것은 「근로기준법」 제43조 위반입니다.
• 협박 및 압박: “너 말고도 일하고 싶어 하는 사람 많다”는 발언은 상급자의 지위를 이용한 괴롭힘으로, 「근로기준법」 제76조의2 및 「민법」 제750조에 따라 불법행위로 간주될 수 있습니다.
• 정신적·경제적 피해: 임금체불로 인한 생활비 부족, 빚, 스트레스, 수면 장애는 체불 및 괴롭힘의 피해 요소에 부합합니다.

2. 법적 대응 방안
귀하가 체불된 임금을 회수하고 상황을 해결하기 위해 취할 수 있는 법적 조치는 다음과 같습니다.

(1) 회사 내 대응

• 임금 지급 요구: 최 사장에게 서면(이메일, 문자, 내용증명 등)으로 체불된 임금 400만 원과 지연이자(연 20%) 지급을 정식 요청하세요. 「근로기준법」 제43조와 「근로자퇴직급여 보장법」 제9조를 언급하며, 구체적인 체불 내역(날짜, 금액)을 명시하세요. 서면 요청은 증거로 활용됩니다.
• 내부 신고: 소규모 회사라 인사팀이나 상담창구가 없을 가능성이 높지만, 있다면 체불 문제를 제기하세요. 신고 시 다음을 준비하세요:
  • 체불 내역 기록(월급 지급일, 미지급 금액, 부분 지급 내역).
  • 증거(급여 명세서, 은행 계좌 내역, 최 사장과의 대화 기록).
  • 신고 내용의 비밀 유지 및 보복 방지 요청.
• 협박 문제 제기: 최 사장의 협박 발언이 반복될 경우, 이를 직장 내 괴롭힘으로 간주해 회사에 신고하거나 외부 기관에 제소할 수 있습니다.

(2) 외부 기관 신고

• 고용노동부 신고: 임금체불은 고용노동부(국번 없이 1350)에 신고할 수 있습니다. 고용노동부는 조사 후 사업주에게 체불 임금 지급 명령을 내리며, 미이행 시 형사 처벌(3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금) 또는 과태료를 부과할 수 있습니다. 신고 시 다음을 제출하세요.
  • 체불 내역(급여 약정 내역, 미지급 금액, 지급일).
  • 증거(급여 명세서, 은행 계좌 내역, 근로계약서 또는 구두 약속 메모, 최 사장의 협박 메시지).
  • 근무 기록(출퇴근 기록, 초과 근무 내역).
• 체당금 신청: 회사가 도산 상태이거나 지급 능력이 없으면, 고용노동부의 체당금 제도를 통해 체불된 임금을 일부 회수할 수 있습니다(「근로자퇴직급여 보장법」 제7조). 체당금은 최종 3개월 임금 및 퇴직금에 대해 지급되며, 고용노동부에 신청 후 심사를 거칩니다.
• 국가인권위원회 진정: 최 사장의 협박이 직장 내 괴롭힘에 해당한다면, 국가인권위원회(www.humanrights.go.kr)에 진정을 제기해 조사 및 조정을 요청할 수 있습니다.
• 형사 고소: 최 사장의 협박 발언이 구체적이고 심각할 경우, 「형법」 제283조(협박죄)에 따라 경찰서에 고소할 수 있습니다. 협박죄는 3년 이하의 징역 또는 500만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 다만, 협박죄는 구체적인 해악의 고지가 필요하므로 변호사 상담이 필요합니다.

(3) 민사 소송

• 임금 청구 소송: 체불된 임금 400만 원과 지연이자를 회수하기 위해 노동전문 변호사를 통해 임금 청구 소송을 제기할 수 있습니다(「근로기준법」 제43조). 소액 사건의 경우, 법원에서 간이 절차(소액심판)를 통해 빠르게 진행할 수 있습니다.
• 손해배상 청구: 임금체불과 협박으로 인해 정신적·경제적 피해(빚, 스트레스, 수면 장애 등)를 입었다면, 최 사장 또는 회사를 상대로 민사상 손해배상 소송을 제기할 수 있습니다(「민법」 제750조, 제756조).
• 증거의 중요성: 급여 명세서, 은행 계좌 내역, 근로계약서(없다면 구두 약속 메모), 최 사장의 메시지, 동료 증언, 건강 진단서(스트레스 관련), 심리 상담 기록 등이 소송에서 주요 증거로 활용됩니다.

3. 보복 우려 대응
귀하가 우려하는 보복(해고, 업무 불이익 등)은 「근로기준법」 제26조 및 제76조의2에서 명시적으로 금지됩니다. 신고나 임금 청구로 인해 근로자를 불리하게 대우하거나 해고하면, 사용자는 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 신고 시 보복 금지 조항을 명시하고, 신고 내용의 비밀 유지를 요청하세요. 만약 보복(부당해고, 전보 등)이 발생하면, 고용노동부에 부당해고 구제 신청(「노동위원회법」 제26조) 또는 민사 소송을 제기할 수 있습니다.

4. 실무적 조언

• 증거 확보: 체불 내역(급여 약정, 지급 내역, 미지급 금액), 최 사장의 메시지(협박 포함), 근무 기록(출퇴근 기록, 초과 근무 내역), 동료 증언, 건강 악화 관련 의료 기록(수면 장애 진단 등)을 체계적으로 정리하세요. 사전 동의 없는 녹음은 증거능력이 제한될 수 있으니 주의하세요.
• 법률 상담: 대한법률구조공단(국번 없이 132) 또는 노동 전문 변호사를 통해 구체적인 법적 조언을 받으세요. 임금 청구 소송, 체당금 신청, 또는 민사 소송을 고려한다면 변호사의 도움이 필수적입니다.
• 심리적 지원: 임금체불과 협박으로 인한 스트레스는 심각한 정신적 부담을 줄 수 있습니다. 회사 내 상담사 또는 외부 상담 기관(예: 한국정신건강상담센터, 지역 심리 상담소)을 통해 심리 상담을 받으시길 권합니다.
• 동료 협력: 신뢰할 수 있는 동료에게 상황을 공유하고, 필요 시 증인으로 도움을 요청하세요.

5. 추가 권고

• 명확한 요구 지속: 최 사장에게 체불된 임금 지급을 반복적으로 요청하세요(서면 권장). 이는 법적 분쟁 시 귀하가 권리 주장을 시도했음을 입증하는 데 유리합니다.
• 근로 조건 기록: 근무 시간, 초과 근무 내역, 지급된 임금 내역을 상세히 기록(예: 엑셀, 메모)하여 신고 또는 소송 시 증거로 활용하세요.
• 재정 관리: 임금체불로 인한 생활비 부족 문제를 해결하기 위해 지역 복지센터나 금융기관의 긴급 지원 프로그램을 알아보세요.

이 사이트의 정보는 일반적인 법률정보 제공을 목적으로 하며, 구체적인 법률자문이나 공식적인 법적 의견이 아닙니다. 구체적인 법적 조언이 필요한 경우, 변호사 등 전문가와 상담하시기 바랍니다. 이 사이트의 정보 이용으로 인해 발생하는 어떠한 법적 책임도 지지 않습니다.

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저는 27세 여성으로, 최근 소규모 디자인 회사에 그래픽 디자이너로 입사했습니다. 입사한 지 3개월이 지났는데, 회사 대표인 이OO 사장(50세, 남성)이 근로계약서를 작성해 주지 않고 있습니다.

입사 전 면접 때 “월급 200만 원에 주 5일 근무”라고 구두로만 약속했지만, 실제로는 주 6일 근무를 요구받고, 초과 근무 수당도 받지 못했습니다. 근로계약서를 작성해 달라고 요청했더니, 이 사장이 “우리 같은 작은 회사는 근로계약서 없이도 잘 운영된다”, “너만 믿고 채용했는데 불신이냐”며 화를 냈습니다.

심지어 “계약서를 고집하면 다른 직원을 뽑겠다”고 협박했습니다. 이 때문에 불안하고, 정당한 권리를 주장하기도 어렵습니다. 근로계약서 없이 일하는 게 불법인지, 어떻게 대처해야 할지 모르겠습니다.

답변

1. 근로계약서 미작성 강요의 법적 정의
「근로기준법」 제26조에 따르면, 사용자는 근로자를 채용할 때 근로계약서를 작성하여 근로 조건(임금, 근로 시간, 휴가 등)을 명확히 명시하고, 근로자에게 교부해야 합니다. 이는 근로자의 권리를 보호하고, 근로 조건을 투명하게 하기 위한 의무입니다.

근로계약서 미작성은 「근로기준법」 위반으로, 사용자는 500만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다(「근로기준법」 제114조). 또한, 사용자가 근로계약서 작성을 거부하거나 강요를 통해 근로자를 압박하는 행위는 「근로기준법」 제76조의2(직장 내 괴롭힘 금지)에 따라 직장 내 괴롭힘으로 간주될 수 있으며, 「민법」 제750조(불법행위)에 따라 정신적 피해에 대한 손해배상 책임도 발생할 수 있습니다.

귀하가 겪은 이 사장의 행위는 다음과 같은 이유로 법적 문제에 해당합니다.

• 근로계약서 미작성: 입사 3개월이 지났음에도 근로계약서를 작성하지 않은 것은 「근로기준법」 제26조 위반입니다.
• 구두 약속 위반: 주 5일 근무와 월급 200만 원을 약속했으나, 주 6일 근무와 초과 근무 수당 미지급은 근로 조건 위반으로, 「근로기준법」 제43조(임금 지급) 및 제56조(연장 근로 수당) 위반에 해당할 가능성이 있습니다.
• 협박 및 압박: “계약서를 고집하면 다른 직원을 뽑겠다”는 발언은 상급자의 지위를 이용한 괴롭힘으로, 「근로기준법」 제76조의2 및 「민법」 제750조에 따라 불법행위로 간주될 수 있습니다.
• 정신적 피해: 귀하가 불안과 스트레스를 느끼고 있다고 밝힌 점은 직장 내 괴롭힘의 피해 요소에 부합합니다.

2. 법적 대응 방안
귀하가 취할 수 있는 법적 조치는 다음과 같습니다.

(1) 회사 내 대응

• 근로계약서 작성 요구: 이 사장에게 서면(이메일, 문자 등)으로 근로계약서 작성을 정식 요청하세요. 「근로기준법」 제26조를 언급하며, 근로 조건(임금, 근로 시간, 휴가, 초과 근무 수당 등)을 명확히 명시해 달라고 요구하세요. 서면 요청은 나중에 증거로 활용될 수 있습니다.
• 내부 신고: 회사의 인사팀, 윤리경영팀, 또는 상담창구(소규모 회사라면 없거나 제한적일 수 있음)에 문제를 제기하세요. 신고 시 다음을 준비하세요:
  • 구체적인 사건 기록(입사 시 구두 약속 내용, 근로계약서 요청 시 이 사장의 반응, 협박 발언).
  • 증거(메시지, 이메일, 동료 증언, 근무 시간 기록 등).
  • 신고 내용의 비밀 유지 및 보복 방지 요청.
• 업무 조건 명확화 요청: 주 6일 근무와 초과 근무 수당 미지급 문제를 제기하며, 구두 약속(주 5일 근무, 월급 200만 원)을 이행하거나 근로계약서로 명확히 하도록 요구하세요.

(2) 외부 기관 신고

• 고용노동부 신고: 회사가 근로계약서를 작성하지 않거나, 초과 근무 수당을 지급하지 않을 경우, 고용노동부(국번 없이 1350)에 「근로기준법」 위반으로 신고할 수 있습니다. 고용노동부는 조사 후 사업주에게 시정 명령을 내리며, 위반 시 벌금(근로계약서 미작성: 500만 원 이하, 초과 근무 수당 미지급: 3천만 원 이하) 또는 과태료(직장 내 괴롭힘: 1천만 원 이하)를 부과할 수 있습니다. 신고 시 다음을 제출하세요.
  • 근무 시간 기록(출퇴근 기록, 초과 근무 내역).
  • 이 사장의 협박 발언 증거(메시지, 동료 증언 등).
  • 구두 약속 내용(면접 시 대화 기록, 메모 등).
• 국가인권위원회 진정: 이 사장의 협박 및 압박이 직장 내 괴롭힘에 해당한다면, 국가인권위원회(www.humanrights.go.kr)에 진정을 제기할 수 있습니다. 이는 형사처벌보다는 중재와 권고를 목적으로 합니다.
• 형사 고소: 이 사장의 협박 발언이 구체적이고 심각한 경우, 「형법」 제283조(협박죄)에 따라 경찰서에 고소할 수 있습니다. 협박죄는 3년 이하의 징역 또는 500만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 다만, 협박죄는 구체적인 해악의 고지가 필요하므로, 변호사 상담을 통해 증거를 준비하세요.

(3) 민사 소송

• 손해배상 청구: 이 사장의 협박과 근로계약서 미작성으로 인해 정신적·물질적 피해(불안, 스트레스, 초과 근무 수당 미지급)를 입었다면, 이 사장 또는 회사를 상대로 민사상 손해배상 소송을 제기할 수 있습니다(「민법」 제750조, 제756조). 특히, 회사가 근로계약서 작성 의무를 이행하지 않았다면 사업주에게 공동 책임을 물을 수 있습니다.
• 임금 청구: 초과 근무 수당 및 구두 약속된 임금 미지급분에 대해 「근로기준법」 제43조를 근거로 임금 청구 소송을 제기할 수 있습니다.
• 증거의 중요성: 메시지, 이메일, 동료 증언, 근무 시간 기록, 건강 진단서(스트레스 관련), 심리 상담 기록 등이 소송에서 주요 증거로 활용됩니다.

3. 보복 우려 대응
귀하가 우려하는 보복(해고, 인사 불이익 등)은 「근로기준법」 제26조 및 제76조의2에서 명시적으로 금지됩니다. 신고자를 불리하게 대우하거나 해고하면 사업주는 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 신고 시 보복 금지 조항을 명시하고, 신고 내용의 비밀 유지를 요청하세요. 만약 보복(부당해고, 업무 배제 등)이 발생하면, 고용노동부에 부당해고 구제 신청(「노동위원회법」 제26조) 또는 민사 소송을 제기할 수 있습니다.

4. 실무적 조언

• 증거 확보: 이 사장의 협박 메시지(문자, 이메일, 메신저 캡처), 구두 약속 내용(면접 시 메모), 근무 시간 기록(출퇴근 기록, 초과 근무 내역), 동료 증언, 건강 악화 관련 의료 기록 등을 체계적으로 정리하세요. 사전 동의 없는 녹음은 증거능력이 제한될 수 있으니 주의하세요.
• 법률 상담: 대한법률구조공단(국번 없이 132) 또는 지역 변호사를 통해 구체적인 법적 조언을 받으세요. 특히 임금 청구, 민사 소송, 또는 형사 고소를 고려한다면 변호사의 도움이 필수적입니다.
• 심리적 지원: 협박과 불안정한 근로 환경은 심각한 스트레스를 유발할 수 있습니다. 회사 내 상담사 또는 외부 상담 기관(예: 한국정신건강상담센터, 지역 심리 상담소)을 통해 심리 상담을 받으시길 권합니다.
• 동료 협력: 신뢰할 수 있는 동료에게 상황을 공유하고, 필요 시 증인으로 도움을 요청하세요.

5. 추가 권고

• 명확한 요구 지속: 이 사장에게 근로계약서 작성을 반복적으로 요청하세요(서면 권장). 이는 법적 분쟁 시 귀하가 권리 주장을 시도했음을 입증하는 데 유리합니다.
• 회사 정책 확인: 회사의 인사 규정이나 근로 조건 관련 내부 규정을 확인해 근로계약서 작성 의무와 초과 근무 수당 지급 규정을 파악하세요.
• 근로 조건 기록: 주 6일 근무와 초과 근무 내역을 상세히 기록(예: 캘린더, 엑셀, 메모)하여 임금 청구나 신고 시 증거로 활용하세요.

이 사이트의 정보는 일반적인 법률정보 제공을 목적으로 하며, 구체적인 법률자문이나 공식적인 법적 의견이 아닙니다. 구체적인 법적 조언이 필요한 경우, 변호사 등 전문가와 상담하시기 바랍니다. 이 사이트의 정보 이용으로 인해 발생하는 어떠한 법적 책임도 지지 않습니다.

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저는 29세 남성으로, 중견 IT 기업의 개발팀에서 2년째 근무 중입니다. 제 직속 상사인 박OO 팀장(42세, 남성)이 최근 몇 달간 저에게 심한 욕설과 폭언을 일삼아 너무 괴롭습니다.

팀 회의에서 제 코드가 마음에 들지 않는다고 “이딴 걸 코드라고 썼냐?“라며 소리를 지르고, 동료들 앞에서 “너 같은 놈 때문에 팀이 망한다”고 모욕적인 말을 했습니다.

개인 면담에서도 “정신 똑바로 안 차리면 회사에서 쫓겨날 줄 알아”라며 위협적인 언행을 반복합니다. 심지어 사소한 실수에도 “멍청한 놈” 같은 욕설을 퍼붓고, 퇴근 후에도 메시지로 “이런 식으로 일하면 오래 못 간다”고 압박합니다.

이런 폭언 때문에 업무에 집중하기 어렵고, 매일 스트레스로 잠을 못 자고 있습니다. 박 팀장이 상사라 신고하면 인사 평가나 해고 등 보복이 두렵습니다. 이게 법적으로 문제 되는지, 어떻게 대처해야 할지 알고 싶습니다.

법률 답변

욕설 및 폭언의 법적 정의
직장 내 욕설 및 폭언은 「근로기준법」 제76조의2(직장 내 괴롭힘 금지)에 따라 “업무상 적정 범위를 넘어 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위”로 간주될 수 있습니다.

이는 직장 내 괴롭힘의 한 형태로, 상급자의 권한을 이용한 모욕, 협박, 또는 비하 발언이 포함됩니다. 또한, 「민법」 제750조(불법행위)에서는 타인의 명예를 훼손하거나 정신적 피해를 입히는 행위를 불법행위로 규정하며, 「형법」 제311조(모욕죄)에서는 공연히 모욕적인 언행으로 타인의 명예를 훼손하는 경우 형사적 책임을 물을 수 있습니다.

귀하가 겪은 박 팀장의 행위는 다음과 같은 이유로 직장 내 괴롭힘 및 불법행위에 해당할 가능성이 높습니다.

• 욕설 및 모욕적 언행: “이딴 걸 코드라고 썼냐?”, “멍청한 놈”, “너 같은 놈 때문에 팀이 망한다” 등의 발언은 업무상 적정 범위를 벗어나며, 귀하에게 정신적 고통과 굴욕감을 유발했습니다.
• 위협적 언행: “정신 똑바로 안 차리면 쫓겨날 줄 알아”와 같은 발언은 상급자의 지위를 이용한 협박으로, 직장 내 괴롭힘의 전형적인 사례입니다.
• 지속성 및 공공성: 회의 중 동료 앞에서의 모욕과 퇴근 후 메시지로 이어진 압박은 반복적이고 공공연한 괴롭힘으로 간주될 수 있습니다.
• 정신적 피해: 귀하가 스트레스와 수면 장애를 겪고 있다고 밝힌 점은 괴롭힘의 피해 요소에 부합합니다.

법적 대응 방안
귀하가 취할 수 있는 법적 조치는 다음과 같습니다.

(1) 회사 내 대응

• 내부 신고: 「근로기준법」 제76조의3에 따라 사업주는 직장 내 괴롭힘 신고 및 처리 절차를 마련해야 합니다. 귀하는 회사 인사팀, 직장 내 괴롭힘 상담창구, 또는 윤리경영팀에 문제를 제기할 수 있습니다. 신고 시 다음을 준비하세요:
  • 구체적인 사건 기록(날짜, 시간, 장소, 욕설·폭언 내용, 메시지 내역).
  • 증거(메시지 캡처, 동료 증언, 개인 메모 등).
  • 신고 내용의 비밀 유지 및 보복 방지 요청.
• 익명 신고: 보복(인사 평가 불이익, 해고 등)이 우려된다면 익명으로 신고하거나 제3자를 통해 제기할 수 있습니다. 다만, 익명 신고는 조사의 한계가 있으므로 구체적인 증거를 제출하세요.
• 징계 및 업무 분리 요청: 회사는 박 팀장에 대해 징계(경고, 감봉, 전보 등) 또는 업무 분리(팀 변경 등)를 시행할 의무가 있습니다. 회사가 이를 이행하지 않으면 법적 책임을 질 수 있습니다(「근로기준법」 제76조의4).

(2) 외부 기관 신고

• 고용노동부 신고: 회사가 문제를 해결하지 않을 경우, 고용노동부(국번 없이 1350)에 직장 내 괴롭힘 또는 근로기준법 위반으로 신고할 수 있습니다. 고용노동부는 조사 후 사업주에게 시정 명령을 내리며, 위반 시 과태료(최대 1천만 원)를 부과할 수 있습니다.
• 국가인권위원회 진정: 국가인권위원회(www.humanrights.go.kr)에 진정을 제기하면, 직장 내 괴롭힘에 대한 조사와 조정이 이루어질 수 있습니다. 이는 형사처벌보다는 중재와 권고를 목적으로 합니다.
• 형사 고소: 박 팀장의 욕설과 모욕이 공공연히 이루어졌다면 「형법」 제311조(모욕죄)에 따라 경찰서에 고소할 수 있습니다. 모욕죄는 1년 이하의 징역이나 200만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 다만, 모욕죄는 공연성(제3자가 있는 상황)과 특정성(특정인을 대상으로 한 모욕)이 입증되어야 하므로, 변호사 상담을 통해 증거를 준비하세요.

(3) 민사 소송

• 손해배상 청구: 박 팀장의 욕설 및 폭언으로 인해 정신적·신체적 피해(수면 장애, 스트레스 등)를 입었다면, 박 팀장 또는 회사를 상대로 민사상 손해배상 소송을 제기할 수 있습니다(「민법」 제750조, 제756조). 회사가 괴롭힘 방지 조치를 소홀히 했다면 사업주에게도 공동 책임을 물을 수 있습니다.
• 증거의 중요성: 메시지 기록, 동료 증언, 건강 진단서(수면 장애 등), 심리 상담 기록 등이 소송에서 주요 증거로 활용됩니다.

3. 보복 우려 대응
귀하가 우려하는 보복(인사 평가 불이익, 해고 등)은 「근로기준법」 제76조의2 및 「남녀고용평등법」 제14조의2에서 명시적으로 금지됩니다. 신고자를 불리하게 대우하거나 해고하면 사업주는 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 신고 시 보복 금지 조항을 명시하고, 신고 내용의 비밀 유지를 요청하세요. 만약 보복(부당해고, 전보 등)이 발생하면, 고용노동부에 부당해고 구제 신청(「노동위원회법」 제26조) 또는 민사 소송을 제기할 수 있습니다.

4. 실무적 조언

• 증거 확보: 박 팀장의 욕설·폭언 메시지(문자, 이메일, 메신저 캡처), 회의 상황 기록, 동료 증언, 건강 악화 관련 의료 기록(수면 장애 진단 등)을 체계적으로 정리하세요. 사전 동의 없는 녹음은 증거능력이 제한될 수 있으니 주의하세요.
• 법률 상담: 대한법률구조공단(국번 없이 132) 또는 지역 변호사를 통해 구체적인 법적 조언을 받으세요. 특히 형사 고소(모욕죄)나 민사 소송을 고려한다면 변호사의 도움이 필수적입니다.
• 심리적 지원: 욕설과 폭언은 심각한 정신적 스트레스를 유발할 수 있습니다. 회사 내 상담사 또는 외부 상담 기관(예: 한국정신건강상담센터, 지역 심리 상담소)을 통해 심리 상담을 받으시길 권합니다.
• 동료 협력: 신뢰할 수 있는 동료에게 상황을 공유하고, 필요 시 증인으로 도움을 요청하세요.

5. 추가 권고

• 명확한 거절 의사 표시: 박 팀장에게 욕설과 폭언을 중단해 달라고 명확히 요청하세요(가능한 서면으로). 이는 법적 분쟁 시 귀하가 문제를 제기했음을 입증하는 데 유리합니다.
• 회사 정책 확인: 회사의 직장 내 괴롭힘 방지 지침이나 인사 규정을 확인해 신고 절차와 보호 조치를 파악하세요.
• 교육 요청: 회사에 직장 내 괴롭힘 예방 교육(「근로기준법」 제76조의2 의무)을 강화하도록 요청하면 재발 방지와 다른 피해자 보호에 기여할 수 있습니다.

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저는 28세 여성으로, 대기업 마케팅 팀에서 2년째 사원으로 일하고 있습니다. 제 팀장인 최OO 부장(50세, 남성)이 최근 몇 달간 저에게 부적절한 행동을 해서 너무 괴롭습니다. 처음에는 팀 회의에서 제 외모에 대해 “이 대리는 옷차림이 참 눈에 띄네”라거나 “너무 예쁘게 생겨서 부러워” 같은 말을 하더니, 점점 개인 메시지로 “저녁에 술 한잔할까?”라며 사적인 만남을 제안했습니다.

복도에서 마주칠 때면 제 팔을 가볍게 잡거나 어깨를 툭 치는 경우도 있었는데, 그때마다 너무 불쾌하고 무서웠습니다. 처음에는 예의상 웃으며 넘기려고 했지만, 이런 행동이 반복되면서 업무 중에도 불안하고 스트레스를 받습니다.

최 부장이 팀장이라 인사 평가나 업무 배정에서 불이익을 받을까 봐 신고를 망설이고 있습니다. 이런 상황이 법적으로 성희롱인지, 제가 어떻게 대처할 수 있는지 알고 싶습니다.

답변

1. 성희롱의 법적 정의
「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 남녀고용평등법) 제2조 제2항에 따르면, 직장 내 성희롱은 상급자나 동료가 업무와 관련하여 성적인 언행이나 요구로 인해 다른 근로자에게 굴욕감, 혐오감, 또는 불쾌감을 유발하거나 고용상 불이익을 주는 행위를 말합니다. 또한, 「양성평등기본법」 제3조와 「성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법」에서도 성희롱은 성적인 언행으로 상대방에게 위협이나 불쾌감을 주는 행위로 정의됩니다.

귀하가 겪은 최 부장의 행위는 다음과 같은 이유로 직장 내 성희롱에 해당할 가능성이 높습니다.

• 성적인 언동: “옷차림이 참 눈에 띄네” 또는 “저녁에 술 한잔할까?” 같은 발언은 업무와 무관하며, 성적인 의도가 내포된 언행으로 간주될 수 있습니다. 
• 상급자의 지위: 최 부장이 팀장으로서 권력 불균형이 존재하므로, 귀하가 거절하기 어려운 심리적 압박을 느꼈을 가능성이 큽니다. 
• 신체 접촉: 팔을 잡거나 어깨를 치는 행위는 동의 없는 신체 접촉으로, 맥락에 따라 성희롱으로 판단될 수 있습니다. 
• 불쾌감 유발: 귀하가 불쾌함, 불안, 스트레스를 느꼈다고 밝힌 점은 성희롱의 핵심 요소인 “굴욕감 또는 혐오감”에 부합합니다.

2. 법적 대응 방안
귀하가 취할 수 있는 법적 조치는 다음과 같습니다.

(1) 회사 내 대응

• 내부 신고: 「남녀고용평등법」 제14조에 따라 회사는 성희롱 예방 및 대응 절차를 마련해야 합니다. 귀하는 인사팀, 성희롱 상담창구, 또는 윤리경영팀에 문제를 제기할 수 있습니다. 신고 시 다음을 준비하세요:
  • 구체적인 사건 기록(날짜, 시간, 장소, 발언 내용, 신체 접촉 상황). 
  • 증거(메시지 캡처, 동료 증언, 개인 메모 등). 
  • 신고 내용이 비밀리에 처리되도록 요청.
• 익명 신고: 보복이 걱정된다면 익명으로 신고하거나 제3자를 통해 문제를 제기할 수 있습니다. 다만, 익명 신고는 조사의 한계가 있으므로 가능한 한 구체적인 증거를 제공하세요. 
• 징계 및 업무 분리: 회사는 성희롱 행위자에 대해 징계(경고, 감봉, 해고 등) 또는 업무 분리(전보, 팀 변경)를 시행할 의무가 있습니다. 회사가 이를 이행하지 않으면 법적 책임을 질 수 있습니다.

(2) 외부 기관 신고

• 고용노동부 신고: 회사가 적절히 대응하지 않을 경우, 고용노동부(국번 없이 1350)에 신고할 수 있습니다. 고용노동부는 조사 후 사업주에게 시정 명령을 내릴 수 있으며, 위반 시 과태료(최대 3천만 원)를 부과합니다. 
• 국가인권위원회 진정: 국가인권위원회에 진정을 제기하면 조사를 통해 조정 또는 권고가 이루어질 수 있습니다. 이는 형사처벌보다는 중재를 목적으로 합니다. 
• 형사 고소: 최 부장의 신체 접촉이 「성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법」 제10조(업무상 위력에 의한 추행) 또는 「형법」 제298조(강제추행)에 해당할 가능성이 있습니다. 경찰서에 고소장을 제출하거나 변호사를 통해 고소 절차를 진행할 수 있습니다. 다만, 강제추행은 접촉의 강도와 의도를 종합적으로 판단하므로 변호사 상담이 필요합니다.

(3) 민사 소송

• 손해배상 청구: 최 부장의 성희롱으로 정신적·물질적 피해(스트레스, 업무 효율 저하 등)를 입었다면, 최 부장 또는 회사를 상대로 민사상 손해배상 소송을 제기할 수 있습니다(「민법」 제750조, 제756조). 회사가 성희롱 예방 조치를 소홀히 했다면 사업주에게도 책임을 물을 수 있습니다. 
• 증거의 중요성: 메시지 기록, 동료 증언, 심리 상담 기록 등이 소송에서 주요 증거로 활용됩니다.

3. 보복 우려 대응
귀하가 걱정하는 보복(인사 평가 불이익, 업무 배제 등)은 「남녀고용평등법」 제14조의2에서 명시적으로 금지됩니다. 신고자를 해고하거나 불리한 인사 조치를 하면 사업주는 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 신고 시 보복 금지 조항을 명시하고, 신고 내용의 비밀 유지를 요청하세요. 만약 불이익(부당해고, 전보 등)이 발생하면, 고용노동부에 부당해고 구제 신청 또는 민사 소송을 제기할 수 있습니다.

4. 실무적 조언

• 증거 확보: 최 부장의 메시지(문자, 이메일, 메신저 캡처), 대화 기록, 동료 증언, 메모 등을 체계적으로 정리하세요. 사전 동의 없는 녹음은 증거능력이 제한될 수 있으니 주의가 필요합니다. 
• 법률 상담: 대한법률구조공단(국번 없이 132) 또는 지역 변호사를 통해 구체적인 법적 조언을 받으세요. 형사 고소나 민사 소송을 고려한다면 변호사의 도움이 필수적입니다. 
• 심리적 지원: 성희롱은 심각한 정신적 스트레스를 유발할 수 있습니다. 회사 내 상담사 또는 외부 상담 기관(예: 한국여성의전화 02-3156-5400)을 통해 심리 상담을 받으시길 권합니다. 
• 동료 협력: 신뢰할 수 있는 동료에게 상황을 공유하고, 증인으로 도움을 요청하는 것도 유용합니다.

5. 추가 권고

• 명확한 거절 의사 표시: 최 부장에게 부적절한 행동을 중단해 달라고 명확히 요청하세요(가능한 서면으로). 이는 법적 분쟁 시 귀하가 불쾌감을 표현했음을 입증하는 데 유리합니다. 
• 회사 정책 확인: 회사의 성희롱 예방 지침이나 내부 규정을 확인해 신고 절차와 보호 조치를 파악하세요. 
• 교육 요청: 회사에 성희롱 예방 교육(남녀고용평등법 제13조 의무)을 강화하도록 요청하면 재발 방지와 다른 피해자 보호에 기여할 수 있습니다.

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사례

안녕하세요. 회식 참석 강요와 관련한 직장 내 괴롭힘 문제로 상담을 드리고자 합니다.

저는 중견기업에서 근무 중인 대리입니다. 팀장님은 “팀워크”를 이유로 한 달에 두세 번씩 회식을 주도하고 있으며, 그 참석을 사실상 강제하고 있습니다. 저는 건강상의 이유로 늦은 저녁 술자리에 참석하는 것이 어렵다고 말씀드렸고, 몇 차례 불참한 적이 있습니다.

하지만 이후부터 팀장님의 태도가 달라졌습니다. 회식에 나오지 않는다는 이유로 “요즘 젊은 사람들은 이기적이다”, “단체생활이 뭔지 모른다”는 식의 비난을 공개적으로 하시고, 회식 다음 날이면 저에게만 유독 업무를 몰아주거나 야근을 시키는 경우가 반복되고 있습니다.

한 번은 회식 참석 여부를 묻는 메시지에 “어렵다”고 답하자, 팀장님은 “그럼 그날 빠진 만큼 네가 정리해”라며 전혀 설명받지 못한 업무를 일방적으로 지시했고, 이후 업무 회의에서 “팀워크를 해칠 거면 혼자 일하라”는 발언까지 하셨습니다.

회식은 자율이어야 한다고 알고 있는데, 이런 식의 강요가 반복되며 업무 배제나 차별로 이어지는 것이 과연 정당한지 모르겠습니다. 특히, 회식 불참을 이유로 공식 업무에 불이익을 주는 것이 괴롭힘에 해당하지 않는지 궁금합니다.

답변

지금 말씀해주신 내용, 충분히 괴롭고 당혹스러우셨을 것 같습니다. 특히 회식이라는 명분으로 반복적으로 불이익을 겪으셨다면, 이건 단순한 업무 관행이 아니라 법적으로도 문제될 수 있는 사안입니다.

먼저, 회식 참석 강요 자체는 업무 외적인 사적 활동에 대한 자율성을 침해하는 것으로, 이를 거부했다고 해서 불이익을 주는 행위는 직장 내 괴롭힘에 해당할 여지가 큽니다. 특히 근로기준법 제76조의2는 “직장에서의 지위나 관계 우위를 이용해, 업무상 적정 범위를 넘는 방식으로 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위”를 금지하고 있습니다.

의뢰인께서 경험하신 상황인 회식 불참 이후 공개적인 비난, 과중한 업무 배정, 야근 지시, 회의 중 모욕적인 언사 같은 경우 조항에서 말하는 “근무환경 악화”와 “정신적 고통 유발”에 해당할 수 있습니다. 특히 건강상의 이유로 불참 의사를 밝혔음에도 이를 무시하고 불이익을 반복했다면, 이는 정당한 업무 지시의 범위를 넘는 것이고 법적으로도 문제될 수 있습니다.

실제 사례를 보면, 2007년 서울고등법원은 상사가 직원에게 술을 강요해 건강 문제를 야기한 사안에서 3천만 원의 손해배상 책임을 인정한 판결을 내린 바 있습니다. 또, 시민단체 ‘갑질119’에 접수된 2023년 한 해 동안의 회식 관련 괴롭힘 신고 중 상당수가 회식 참석 강요와 그에 따른 인사상 불이익, 저성과 평가로 이어진 사례였다는 점에서도, 회식이 괴롭힘의 도구로 악용되는 현실을 보여줍니다.

이런 행위들은 단순한 분위기 조성이나 팀워크의 문제가 아닙니다. 직장 내 괴롭힘에 대한 법적 책임과 조직 내 조치 의무가 명확히 존재하며, 회사 또한 이를 인지했음에도 방치할 경우 사용자 책임으로 확대될 수 있습니다. 특히 고용노동부도 “음주 강요, 흡연 권유, 회식 참여 압박” 등을 직장 내 괴롭힘의 대표적인 예시로 명시하고 있습니다.

추천드리는 조치

우선, 대화 가능한 분위기라면 팀장에게 정중히 다시 의사 표현을 하되, 그 기록을 남기시는 게 좋습니다.

인사팀이나 직장 내 고충처리 창구가 있다면 공식적으로 문제를 제기해 보세요. 회식 강요와 그에 따른 업무 불이익이 있었던 사실을 일목요연하게 기록으로 제출하는 것이 중요합니다.

만약 내부 해결이 어렵다면, 고용노동부(1350)에 연락 또는, 온라인으로 신청하는 “직장 내 괴롭힘 진정” 절차를 진행하실 수 있습니다.

이 과정에서 팀장의 발언이나 지시 내용, 회식 이후의 업무 배정 내용 등은 메신저 캡처나 이메일, 근태기록 등을 통해 증빙해두시면 큰 도움이 됩니다.

마지막으로, 이런 문제는 절대 개인의 성격이나 조직 부적응 때문이 아닙니다. 괴롭힘을 당하는 근로자가 느끼는 부담과 두려움은 정당한 권리 주장을 주저하게 만들지만, 지금처럼 상황을 정확히 인식하고 차근차근 대응해나가는 것이 가장 중요합니다.

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직장 내 괴롭힘으로 인해 민사소송까지 진행하게 되었고, 현재 가해자 측에서 손해배상 합의금을 제시하며 조정을 제안해온 상황입니다. 처음에는 단순히 사내 문제로 넘기려 했지만, 지속적인 언어폭력과 인격모독, 그리고 그로 인한 정신적 고통이 심각하여 결국 법적 절차를 밟게 되었습니다.

그동안 정신과 치료도 꾸준히 받아왔고, 약물치료와 상담기록도 있습니다. 업무 수행에도 지장을 많이 받아 병가를 내야 했고, 직장 분위기 탓에 퇴사를 진지하게 고민할 정도로 힘든 시간을 보냈습니다.

가해자 측에서 최근 들어 합의 의사를 밝혀왔고, 손해배상금으로 얼마 정도가 적절한지 조언을 받고 싶습니다. 금전적 보상도 중요하지만, 최소한 이 정도는 받아야 억울하지 않겠다는 생각이 들어서요. 지금까지 들어간 치료비, 소송 진행 과정에서의 스트레스, 그리고 장기적으로 경력에 끼칠 영향까지 감안할 때, 어떤 기준으로 금액을 산정하면 좋을지 궁금합니다.

혹시 유사한 사례에서 합의금이 어느 정도였는지도 알려주시면 정말 도움이 될 것 같습니다.

답변

지금 겪고 계신 상황, 정말 많이 힘드셨을 것 같아요. 직장 내 괴롭힘이라는 건 단순히 업무 스트레스 수준을 넘어, 개인의 정신 건강과 삶 전체에 영향을 줄 수 있는 심각한 문제입니다. 특히 정신과 치료를 받으셨고, 병가와 퇴사까지 고민하셨다면 그만큼 큰 고통을 겪으신 거라고 생각합니다.

괴롭힘 피해에 대한 법적 근거

우선, 직장 내 괴롭힘은 근로기준법 제76조의2에 따라 명백히 금지된 행위입니다. 괴롭힌 사람이 상급자든 동료든 상관없이, 업무와 관련해 부당하게 신체적·정신적 고통을 준 경우에는 책임을 물을 수 있어요. 특히 회사가 그 사실을 알고도 방치했다면, 사용자 책임도 함께 물을 수 있습니다.

어떤 기준으로 합의금이 결정되나요?

합의금은 법원이 판단하는 ‘위자료’와는 다르게, 피해자의 상황과 요구, 그리고 가해자 측의 반응에 따라 달라질 수 있어요. 보통 아래와 같은 요소들을 중심으로 계산하게 됩니다.

• 정신적 피해: 정신과 진료, 상담 내역, 약물 복용 등이 있다면 정신적 고통이 입증되기 때문에 중요한 근거가 돼요.
• 경제적 손해: 병가로 인해 급여를 덜 받은 부분, 치료비나 약값, 그리고 퇴사 이후 재취업까지 시간이 걸리는 경우, 그 기간의 손실까지 고려해 볼 수 있습니다.
• 장기적인 영향: 괴롭힘 때문에 직장을 떠나야 했다면, 단순히 ‘그만둔 것’만이 아니라 앞으로의 커리어에 미치는 영향도 손해로 인정될 수 있어요.

실제 사례를 보면 어느 정도 받았나요?

최근 사례를 보면, 1,000만 원에서 1억 원 이상까지 판결이 나기도 해요. 하지만 실제로 협상으로 이루어지는 합의금은 이보다는 낮은 금액에서 결정되는 경우가 많습니다.

비슷한 피해가 있었던 분들이 1,000만 원~3,000만 원 사이에서 합의한 경우가 많고, 정신적 피해가 심각하거나, 회사가 방관한 정황이 뚜렷한 경우에는 5,000만 원 이상을 받는 경우도 있어요.

지금 단계에서 어떻게 준비하면 좋을까요?

지금부터라도 아래 항목들을 하나하나 정리해두시는 게 좋아요.

• 정신과 치료 내역: 진단서, 상담기록, 약 처방 내역 등
• 병가 관련 자료: 병가 기간 동안의 급여 내역, 휴가 신청서 등
• 괴롭힘 내용 기록: 메신저, 문자, 메일, 녹취 등이 있다면 저장해두세요. 없더라도 당시 상황을 날짜별로 메모해 두는 것도 나중에 도움이 됩니다.
• 회사에 신고했는지 여부: 신고한 기록이나 대응이 없었다면 회사의 책임을 주장할 수 있습니다.

현실적인 합의금 제안은?

현재까지 알려주신 내용을 기준으로 본다면, 최소 1,000만 원 이상은 충분히 요구할 수 있는 상황입니다. 정신과 치료, 병가, 퇴사 고려까지 감안한다면 3,000만 원 이상도 협상의 시작점으로 삼아볼 수 있어요. 물론, 상대방의 태도나 회사의 대응 여부에 따라 조율이 필요할 수 있겠지만, 충분한 증거가 있다면 더 높은 금액도 가능할 수 있습니다.

마지막으로 드리고 싶은 말씀

지금은 감정적으로도 지치고, 어떻게 대응해야 할지 막막하실 수 있지만, 너무 혼자서 끌어안지 않으셨으면 해요. 이건 단순한 감정 싸움이 아니라, 법적으로 충분히 보호받을 수 있는 사안입니다.

가해자 측에서 먼저 합의를 제안한 상황이라면, 바로 응답하시기보다는 전문가의 조언을 받아 신중하게 대응하시는 게 좋아요. 변호사와 상의하시면, 증거를 분석해서 어느 정도 금액이 타당할지 구체적인 협상 전략까지 세워주실 수 있어요.

이 사이트의 정보는 일반적인 법률정보 제공을 목적으로 하며, 구체적인 법률자문이나 공식적인 법적 의견이 아닙니다. 구체적인 법적조언이 필요한 경우, 변호사 등 전문가와 상담하시기 바랍니다. 이 사이트의 정보이용으로 인해 발생하는 어떠한 법적책임도 지지않습니다.

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사례

저는 현재 중견기업의 품질관리팀에서 근무 중인 30대 직장인입니다. 입사한 지는 4년 차이며, 최근 1년 사이 부서장인 L차장으로부터 반복적으로 주말 출근을 강요받고 있는 상황입니다.

원래 제 업무는 평일 오전 9시부터 오후 6시까지로, 야근이나 주말근무는 특별한 상황이 아니라면 없었습니다. 하지만 작년 하반기부터 L차장이 “너는 아직 젊잖아”, “주말이라도 나와서 책임감을 보여야지”라며 당연하다는 듯이 토요일이나 일요일 출근을 지시하기 시작했습니다.

문제는 이러한 출근이 정식 지시도 아니고, 별도의 수당이나 대체휴무 없이 구두로만 요구된다는 점입니다. 저는 몇 차례 개인 일정이 있어서 힘들다고 말씀드렸지만, 그때마다 “조직 생활 못 하겠다”, “팀에 민폐 끼치지 마라”는 식으로 말하며, 거절할 수 없는 분위기를 만들었습니다.

특히 저 혼자만 반복적으로 주말근무를 맡게 되면서, 동료들 사이에서도 저를 ‘빠지지 않는 사람’으로 인식하게 되었고, 스스로 감정적으로 고립된 느낌이 들기 시작했습니다. 주말에도 제대로 쉬지 못하다 보니 피로가 누적되어 건강까지 악화되는 것을 느끼고 있습니다.

한 번은 주말 근무를 피하기 위해 휴가를 내려고 하자, L차장이 “눈치 없이 왜 지금 휴가를 내냐”, “너 빠지면 보고 누가 해?”라고 하며 노골적으로 제 휴가 사용 자체를 막으려 했습니다. 이런 상황이 반복되면서 저는 점점 무력감과 스트레스를 심하게 느끼게 되었고, 정신적으로도 매우 지쳐 있는 상태입니다.

답변

지금 겪고 계신 문제는 단순히 불편함이나 갈등의 차원을 넘어서, 법적으로도 심각하게 고려될 수 있는 사안입니다. 특히 L차장의 반복적인 주말 출근 요구와 휴가 사용 방해는 근로기준법 위반 소지가 크고, 직장 내 괴롭힘으로도 판단될 여지가 충분합니다. 하나씩 차분히 짚어보겠습니다.

우선, 주말 근무 강요부터 살펴보죠. 법적으로 근로시간은 주 40시간, 1일 8시간이 기준입니다. 이 시간을 초과한 근무에 대해서는 반드시 추가 수당을 지급해야 하고, 특히 주말 근무처럼 정기적이지 않은 경우라면 근로자의 동의가 전제되어야 합니다. 그런데 현재 상황은 별도의 근무 수당도 없고, 공식적인 근무지시도 없이 반복적으로 주말 업무를 요구받고 계시죠. 이건 명백히 근로기준법 위반입니다.

다음은 연차휴가 문제인데요. 휴가는 근로자의 당연한 권리입니다. 회사는 특별한 사정이 없는 이상 이를 제한할 수 없습니다. 그런데 L차장이 “눈치 없다”, “조직 생활 모르냐” 같은 말로 압박을 주고 휴가 사용을 어렵게 만든다면, 이건 단순한 언행의 문제가 아니라 권리 침해라고 볼 수 있습니다.

더 나아가 이런 반복적인 언행과 근무 강요, 심리적인 압박은 직장 내 괴롭힘으로도 평가될 수 있습니다. 법에서는 지위나 관계의 우위를 이용해서 다른 직원을 정신적으로 괴롭히거나 근무환경을 악화시키는 행위를 금지하고 있고, 지금의 상황은 그 요건에 부합할 가능성이 높습니다. 특히 “민폐 끼친다”, “조직 생활 못 한다”는 발언은 인격을 부정하는 표현이죠.

이로 인해 건강에 이상이 생겼다면, 예를 들어 불면이나 소화불량, 두통, 불안증세 같은 증상이 있다면 산업재해로 인정받을 수도 있습니다. 실제로 직무 스트레스로 인한 정신질환도 산재로 인정되는 사례가 많습니다.

그럼 이런 상황에서 어떤 대응을 할 수 있을까요? 중요한 건 증거 확보입니다. 구두 지시만 있는 상황이라면, 다음부터는 “이번 주말 근무 건 관련해서 메일로 안내 부탁드립니다”처럼 메시지를 보내 기록이 남도록 유도하세요. 또 L차장의 부당한 발언이나 행동은 날짜, 시간, 장소와 함께 메모로 남겨두시면 나중에 큰 도움이 됩니다. 병원 진단서나 상담기록도 중요하구요.

그다음 단계는 회사 내부에 문제를 제기하는 겁니다. 인사팀이나 상급자에게 사실관계와 함께 자료를 정리해 전달하세요. 가능하다면 문서화해서 제출하는 것이 가장 좋습니다. 사내에 익명 신고 제도가 있다면 그걸 활용하셔도 됩니다. 혹시 비슷한 상황을 겪고 있는 동료가 있다면, 함께 문제를 제기하면 더 신뢰도가 높아집니다.

만약 내부적으로 해결이 어렵다면, 고용노동부에 정식으로 신고하실 수 있습니다. 홈페이지나 전화(1350)를 통해 상담부터 받아보시고, 상황 설명과 증거를 첨부해 신고서를 제출하시면 됩니다. 필요하다면 근로복지공단에 산재 신청도 고려해 보시고요.

정말 어렵고 힘든 결정이겠지만, 상황이 더 악화되거나 회복이 불가능하다고 느껴질 땐 노무사나 변호사의 도움을 받는 것도 고려해 보셔야 합니다. 미지급된 수당 청구나 손해배상 소송도 가능하고, 경우에 따라 내용증명을 회사나 L차장에게 보내 법적으로 문제를 제기할 수도 있습니다.

마지막으로, 무엇보다 중요한 건 당신의 건강과 마음입니다. 이런 상황에서 가장 먼저 흔들리는 게 자존감과 체력입니다. 가능한 한 병원을 방문해 몸 상태를 점검하고, 필요하다면 심리상담도 받아보세요.

이 사이트의 정보는 일반적인 법률정보 제공을 목적으로 하며, 구체적인 법률자문이나 공식적인 법적 의견이 아닙니다. 구체적인 법적조언이 필요한 경우, 변호사 등 전문가와 상담하시기 바랍니다. 이 사이트의 정보이용으로 인해 발생하는 어떠한 법적책임도 지지않습니다.

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사례

안녕하세요. 저는 IT업체 개발팀에서 일하고 있는 신입사원 C입니다. 입사한 지 이제 6개월 정도 되었는데, 그동안 직장 내에서 너무 힘든 일을 겪고 있어 이렇게 상담을 요청드립니다.

저희 팀의 팀장인 D과장은 평소 회식이나 사적인 모임을 자주 제안해 왔고, 저는 개인 사정으로 몇 번 참석을 하지 못했습니다. 그런데 그 이후부터 “팀워크가 없다”, “이래서 요즘 애들은 문제다” 같은 말을 들으며 노골적인 압박을 받기 시작했습니다.

더 심각한 문제는 그다음부터였습니다. 업무 중 질문을 하면 “그걸 아직도 모르냐?”, “신입은 진짜 믿을 게 못 된다”는 식의 비꼬는 말을 매번 듣게 됐고, 심지어 다른 직원들 앞에서 “너처럼 감 떨어지는 사람은 처음 본다”며 조롱하기도 했습니다.

개인적으로 가장 충격을 받은 건, 제 SNS 계정을 몰래 찾아 동료들에게 보여주며 “이런 애가 우리 회사에 들어왔다고 자랑하더라”는 식으로 조롱한 일입니다. 또, 사내 메신저로 제 외모에 대해 “화장 안 하면 못 알아보겠다”는 등 외모 평가도 서슴지 않았습니다.

이런 상황이 반복되다 보니 점점 회사 가는 게 두려워졌고, 결국 정신과에 다녀오게 되었는데 ‘우울 장애’ 진단을 받았습니다. 현재는 병가를 내고 쉬고 있는 상황인데, 이런 일들이 법적으로 어떤 문제가 되는 건지, 제가 어떻게 대응할 수 있는지 알고 싶습니다.

이건 단순히 인간관계의 문제가 아니라, 제가 감당하기에는 너무 큰 정신적인 피해를 입은 것 같아서요. 관련 법적 조치를 취할 수 있을지, 그리고 어떻게 준비하면 좋을지 조언 부탁드립니다.

답변

근로기준법 제76조의2는 사용자나 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 우위를 이용해서, 업무상 정당한 범위를 넘는 방식으로 신체적 또는 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 금지하고 있습니다. 여기에는 반복적인 언어폭력, 외모 비하, 사생활 침해, 회식 강요 같은 행위들도 포함됩니다.

말씀해주신 회식 참석 강요 부분부터 살펴보겠습니다. 회식은 원칙적으로 자율 참석이 보장돼야 합니다. 참석하지 않았다는 이유로 “팀워크가 부족하다”는 식으로 반복적으로 비난하거나 위축감을 주는 언행은 충분히 괴롭힘으로 판단될 수 있습니다. 자율권을 존중받아야 할 영역에서 정신적 압박이 가해진 거니까요.

또한 “그걸 아직도 모르냐”, “감 떨어졌다”는 표현도 문제될 수 있습니다. 한두 번이라면 단순한 피드백일 수 있겠지만, 반복되거나 공개적인 장소에서 자주 이런 말을 들으셨다면 이는 인격적 비하에 가깝고, 직장 내 괴롭힘의 요소가 분명히 됩니다. 특히 모욕감을 느끼셨다면 그 감정 자체가 중요한 근거가 됩니다.

SNS 계정을 무단으로 공유하거나 그걸 빌미로 조롱을 들으셨다면, 사생활 침해로도 볼 수 있습니다. 업무와 무관한 개인 정보를 가지고 감정적 상처를 주는 행위는 정당화되기 어렵고, 괴롭힘 요건에 해당합니다.

“화장 안 하면 못 알아보겠다”는 말은 외모에 대한 부적절한 언급으로, 성희롱적 요소와 결합되어 특히 여성 근로자에게는 심각한 정신적 부담을 줄 수 있습니다. 이런 발언이 반복됐거나 공식적인 자리에서 나왔다면, 성희롱 및 외모 비하로도 문제될 수 있고, 직장 내 괴롭힘 범주에 포함됩니다.

무엇보다 중요한 건, 이로 인해 실제로 정신과 진료를 받으셨고 ‘우울 장애’ 진단을 받으셨다는 점입니다. 병가까지 사용하셨다면 단순한 스트레스를 넘어, 실제적인 정신적 피해가 발생한 것으로 볼 수 있습니다. 이는 직장 내 괴롭힘을 입증하는 데 매우 중요한 사실입니다.

이러한 상황에 대응하기 위해서는 관련 증거를 잘 모아두시는 게 우선입니다. 사내 메신저, 문자, 회식 단톡방 대화, SNS 화면 캡처 등 구체적인 언행이 담긴 자료가 필요하고, 병원 진단서나 상담 내역도 함께 준비하시는 것이 좋습니다. 이후 회사 내 고충처리제도를 활용해 정식으로 문제 제기를 하시거나, 회사가 적절히 대응하지 않을 경우에는 고용노동부에 진정을 제기하는 방법도 고려하실 수 있습니다.

지금 겪고 계신 상황은 단순한 업무상 갈등을 넘어서 지속적이고 반복적인 괴롭힘에 가까워 보입니다. 너무 참지만 마시고, 가능하면 객관적인 자료부터 차근히 정리해보시는 걸 권유드립니다.

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직장 내 괴롭힘 사례

저는 중견기업의 경영지원팀에서 3년째 근무 중인 대리 A입니다.

최근 팀장인 B부장과 사소한 의견 충돌이 있었던 이후부터, 부장님의 태도가 급격히 달라졌습니다. 회의 시간에 제가 의견을 말하려고 하면 말을 끊거나, “그런 건 중요하지 않아”라고 하며 공개적으로 저를 무시하는 발언을 반복하셨습니다. 그뿐만 아니라, 팀 내 주요 프로젝트나 핵심 업무에서는 언제나 저를 제외한 다른 동료들에게만 일을 맡기고, 저는 단순 반복업무나 급하게 마감해야 하는 일만 도맡게 되었습니다.

퇴근 직전 시간에 갑작스럽게 자료 수정을 지시하시거나, 구체적인 설명도 없이 “이건 네가 알아서 해”라는 식으로 업무를 던지시는 일이 빈번했습니다. 그 결과 거의 매일 야근을 해야 했고, 주말에도 메신저로 업무 지시가 이어져 휴식이 거의 불가능한 상태였습니다.

저는 이 상황이 단순한 업무 분장이 아니라, 부장님의 개인적인 감정을 반영한 괴롭힘이라는 판단이 들어 사내 인사팀에 문제를 제기했습니다. 그러나 인사팀에서는 “명확한 증거가 없다”, “업무상 지시일 수 있다”며 사실상 어떠한 조치도 취하지 않았습니다.

이러한 상황이 계속되자 저는 극심한 스트레스를 겪게 되었고, 밤에 잠을 이루지 못하고, 일상적인 업무 중에도 불안 증세가 지속되었습니다. 결국 정신건강의학과를 방문하게 되었고, ‘직무 스트레스로 인한 적응장애’라는 진단을 받아 현재 병가를 신청한 상태입니다.

저는 단지 제 역할에 충실하고자 했을 뿐인데, 이처럼 부당한 대우와 정신적인 고통을 겪어야 한다는 것이 너무나 힘들고 억울합니다.

답변

근로기준법에 따르면, 이러한 B부장의 행동은 명백한 ‘직장 내 괴롭힘’에 해당할 수 있습니다. 직장에서의 지위나 관계의 우위를 이용해 업무 범위를 벗어난 지시나 신체적·정신적 고통을 주는 행위는 모두 금지되어 있습니다. 특히 의뢰인처럼 반복적으로 부당한 업무를 받거나 공개적으로 무시당하는 경우는 괴롭힘의 대표적인 예로 볼 수 있습니다.

또한, 회사는 직장 내 괴롭힘에 대한 신고를 받으면 반드시 사실관계를 조사하고, 피해자 보호 조치를 해야 합니다. 그런데 의뢰인의 경우처럼 아무런 조치도 하지 않는다면, 회사는 법령상 의무를 위반한 것으로 간주될 수 있으며, 과태료가 부과되거나 향후 불이익 조치가 있었을 경우 형사처벌까지도 가능해질 수 있습니다.

의뢰인이 받은 진단은 산업재해보상보험법상 ‘업무상 질병’으로 인정될 여지가 있습니다. 직장 내 괴롭힘이나 고객의 폭언처럼 업무 중 발생한 정신적 스트레스로 인해 병이 발생한 경우, 산재로 인정받을 수 있습니다. 산재로 인정되면 병원 치료비나 휴업급여 등을 지원받을 수 있어, 의뢰인 입장에서는 중요한 보호 장치가 됩니다.

이와 같은 상황에서 의뢰인이 취할 수 있는 방법은 크게 몇 가지로 나뉩니다.

우선은 증거를 최대한 확보하는 것이 중요합니다. B부장의 지시 내용이 담긴 메신저 기록이나 이메일, 업무 지시 시간과 내용이 적힌 캘린더, 회의에서 무시당했던 상황을 보여줄 수 있는 녹취나 동료의 진술 등이 도움이 됩니다. 병원에서 받은 진단서, 상담 기록, 약 처방전 등도 정신적 피해를 입증하는 데 중요한 자료입니다.

그 다음으로는, 회사에 다시 한 번 구체적으로 문제 제기를 해볼 수 있습니다. 단순히 “괴롭힘을 당했다”는 식의 호소보다는, 어느 날 어떤 상황에서 어떤 일이 있었는지를 구체적으로 정리해 인사팀에 제출하면, 회사 입장에서도 객관적인 조사를 하지 않기가 어렵습니다. 필요하다면 외부 전문가의 참여나 익명 제보를 통해 절차의 공정성을 확보하는 방법도 있습니다.

만약 회사가 여전히 무대응으로 일관한다면, 고용노동부에 신고하는 것도 한 방법입니다. 고용노동부는 사용자의 조치 여부를 확인하고, 괴롭힘이 인정될 경우 시정 명령을 내리거나 과태료를 부과할 수 있습니다. 민원은 인터넷(고용노동부 민원마당)이나 전화(1350), 직접 방문으로 진행할 수 있습니다.

또한 근로복지공단에 산재 신청을 할 수도 있습니다. 진단서와 관련 증거를 첨부해 신청하면, 공단에서 업무와 질병 사이의 인과관계를 조사한 후, 요건이 충족되면 산재로 인정하고 치료비나 휴업급여 등을 지급합니다.

법적 대응도 가능은 합니다. 민사적으로는 손해배상청구, 형사적으로는 모욕죄나 폭행죄로의 고소, 또는 노동위원회를 통한 부당전보나 부당해고에 대한 구제 신청이 있을 수 있습니다. 다만 소송은 시간과 비용이 소요되기 때문에, 변호사나 노무사와 상담 후 신중히 결정하는 것이 좋습니다.

마지막으로, 정신적으로 고통을 받고 있는 경우에는 심리 상담 기관의 도움을 받는 것도 중요합니다. 정신건강복지센터(1577-0199)나 고용노동부 괴롭힘 상담센터(1350) 등에서 관련 상담을 무료로 받을 수 있습니다.

만약 퇴사를 고민하고 있다면, 그 전에 반드시 전문가와 상의하여 불이익을 최소화하는 방법을 고민해보는 것이 필요합니다. 자진 퇴사는 향후 법적 절차에서 불리하게 작용할 수 있기 때문입니다.

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